Ya hemos comentado anteriormente varias sentencias que tratan las consecuencias jurídicas que puede tener el uso del ordenador de la empresa para fines privados y el control que puede ejercer el empresario sobre estas acciones. La posibilidad de despedir a trabajadores que pasen buena parte de su jornada laboral visitando webs, redes sociales o descargando archivos que no tienen que ver con su trabajo se fundamenta en controles que, en ocasiones, pueden invadir el derecho a la intimidad de esos trabajadores.
Una nueva sentencia judicial puede añadir un poco de luz sobre qué criterios pueden servir como referencia a la hora de distinguir los derechos de unos y otros.
Dejando de lado el caso particular al que se refiere la sentencia, que no difiere de los ya comentados en otras ocasiones, lo que sí se puede extraer del fallo son una serie de consideraciones generales que nos podrían servir de guía a la hora de tratar estos casos. Si bien no hay una jurisprudencia clara, por lo que estos puntos pueden no ser tenidos en cuenta en otros casos, sí que parecen establecer unas pautas generales para analizar este tipo de actuaciones.
En el uso por el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores, tanto en el correo electrónico, en el que la implicación se extiende también al secreto de las comunicaciones, como en la denominada “navegación” por Internet y en el acceso a determinados archivos personales del ordenador.
Las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes contractuales: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario y éste tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se regula por el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Lo que debe hacer la empresa es establecer previamente las reglas de uso de esos medios e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones. De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad”.
Las comunicaciones telefónicas y el correo electrónico están incluidos en el secreto de las comunicaciones y también se debe incluir en éste los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador. Pero puede ser distinto el caso de los denominados archivos temporales, que son copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de Internet. Se trata más bien de rastros o huellas de la “navegación” en Internet y no de informaciones de carácter personal que se guardan con carácter reservado.
Con repecto al punto anterior, debemos aclarar que lo que determina es que la empresa no puede acceder a las comunicaciones telefónicas o electrónicas del trabajador sin vulnerar su intimidad, mientras que sí puede acceder a esos archivos temporales. Pero hay que tener en cuenta que estos archivos pueden contener datos sensibles en orden a la intimidad, en la medida que pueden incorporar informaciones reveladores sobre determinados aspectos de la vida privada (ideología, orientación sexual, aficiones personales, etc.), por lo que no su utilización no es libre.
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